Chère Béatrice,
Quand vous m’avez demandé d’organiser le séminaire annuel de votre entreprise, j’ai failli refuser tellement le contexte était difficile (mouvements sociaux, conflits de personnes … ). De plus, votre approche me paraissait décalée, comme si vous cherchiez un « gentil organisateur » qui veuille bien passer un peu de pommade sur des plaies encore ouvertes, en utilisant un mode de séminaire déjà bien connu des personnes (car répété chaque année), et sans risque pour elles. Finalement, je me suis laissé convaincre, après m’être assuré que vous me laisseriez carte blanche.
Six mois après l’événement, vous dites que les effets sont visibles et durables et vous me demandez comment j’ai fait ! Une compétence première du coach d’organisation est justement de ne pas « faire », mais de faciliter ou de provoquer une émergence, afin que les acteurs du système ne restent pas dans leurs habitudes de non-changement (ce que nous appelons « homéostasie »(1) dans notre jargon). C’est ainsi que plusieurs surprises ont émaillé notre opération.
Surprise N°1 : Lorsque les 80 personnes sont arrivées dans l’amphithéâtre réservé pour le séminaire, ils s’apprêtaient à s’asseoir sur les fauteuils, mais ils furent invités à passer toute la journée sur la scène ! Beaucoup mieux que de faire un discours sur « soyez acteurs et non spectateurs ».
Surprise N°2 : Ils s’attendaient à réfléchir en groupe de travail constitués de façon à mélanger les équipes habituelles, comme lors des séminaires précédents. Ils ont été invités à se disposer par équipe opérationnelle.
Surprise N°3 : Au lieu d’une question du type : « Pourquoi les choses vont mal ? », ils ont eu la question suivante : « Quelles actions spécifiques l’équipe X (chaque autre équipe présente dans la salle) devrait-elle mener à bien dans son champ de responsabilité et dans l’avenir immédiat afin de participer à l’amélioration de … ». Il y a eu un grand moment de flottement à l’énoncé de la question, quand ils ont compris qu’il fallait « dénoncer les copains ».
Surprise N°4 : Quand chaque équipe recevait les résultats des autres la concernant (les « dénonciations »), il fallait voir les visages se décomposer devant les listes volumineuses d’actions à entreprendre ! Ainsi, le problème de votre entreprise n’était plus une difficulté générale dont on ne peut se sortir, ou que seule la direction a le pouvoir de changer, mais il devenait une liste de points concrets sur lesquels chaque équipe avait un pouvoir si elle le voulait.
Surprise N°5 : C’est alors que vous vous êtes engagée à valider les 2/3 des actions que chaque équipe choisirait de mettre en place, parmi les listes reçues de leurs collègues. La plus grande surprise de la journée, certainement. Vous leur faisiez confiance par avance dans les choix qu’ils allaient faire !
La deuxième moitié du séminaire ne nécessitait plus de surprise car les équipes étaient lancées comme des locomotives pour détailler les plans d’action. Nous avons pu tous les deux parler d’autre chose … et c’était peut-être la dernière surprise pour vous qui aviez l’habitude de sortir « vidée » de ces séminaires, à force de devoir tout porter…(2)
Bien cordialement,
- Vous trouverez ci-joint une définition du concept d’homéostasie : « L’homéostasie ou la force du non-changement ».
- Cette intervention était inspirée des principes de coaching d’organisation définis par Alain Cardon, et vous pourrez trouver un article d’approfondissement sur son site : www.metasysteme-coaching.fr / rubrique Articles / « le coaching systémique d’organisations, un cas ».
